כעורך דין המתמחה בדיני עבודה וזכויות עובדות בהיריון ולידה, אני נתקל פעמים רבות בשאלות של עובדות בהיריון, טיפולי פוריות ולאחר לידה שהמעסיק מבקש לפטר אותן, ולכן, הכנתי עבורכן מדריך הכולל מענה על כל השאלות הנפוצות ביותר הקשורות להליך מול הממונה על עבודת נשים. 

ש: כמה זמן לוקח ההליך מול הממונה לוקח?

ת: בהתאם לנוהל  של הממונה על עבודת נשים, ההחלטה הסופית בבקשה צריכה להימסר בתוך 20 ימי עבודה ממועד הגשת הבקשה למתן ההיתר. במקרים חריגים, ההחלטה תינתן תוך 30 ימי עבודה, והכל בכפוף לאישור מנהלת תחום חוק עבודת נשים.

ש: האם המעסיק יכול לפטר אותי לפני שהממונה מחליטה?

ת: לא! כל עוד ההליך בתהליך, את ממשיכה לעבוד ולקבל שכר כרגיל. פיטורים לפני אישור הממונה הם בלתי חוקיים ומבוטלים.

ש: מה קורה אם המעסיק מפטר אותי בלי להגיש בקשה לממונה?

ת: הפיטורים בטלים! את יכולה להגיש תביעה לבית הדין לעבודה ולדרוש לחזור לעבודה ולקבל מהמעסיק פיצוי כספי גבוה.

ש: המעסיק לא ידע שאני בהיריון לפני החלטת הפיטורים. האם הוא עדיין חייב להגיש בקשה לקבלת היתר לפיטורים

ת: כן. ברגע שהמעסיק מגלה שאת בהיריון, המעסיק חייב לעצור את הליך הפיטורים ולהגיש בקשה לקבלת היתר לפיטורים מהממונה על עבודת נשים. גם אם המעסיק מגלה שאת בהיריון לאחר מסירת מכתב הפיטורים הוא עדיין חייב לפנות לממונה על עבודת נשים ולבקש היתר.

ש: האם אני חייבת להגיע לשימוע אצל הממונה או להגיש את התגובה שלי?

ת: לא חייבת, אבל מאוד לא מומלץ להתעלם. אם לא מגישים תגובה או לא מוסרים עדות, הממונה מחליטה על סמך הטענות של המעסיק בלבד. מומלץ מאוד להגיש תגובה, למסור עדות ולהביא את כל האישורים והראיות והעדויות שיש לך על מנת לסתור את הטענות של המעסיק.

ש: מה אם הממונה מאשרת את הפיטורים ואני חושבת שזה לא צודק?

ת: את יכולה לערער לבית הדין האזורי לעבודה תוך 45 יום. אבל מראש נציין כי סיכויי הערעור אינם גבוהים.

ש: האם מותר לעובדת להיות מיוצגת על ידי עורך דין?

ת: כן. העובדת רשאית להיות מלווה על ידי עורך דין מטעמה. יש להמציא לממונה על עבודת נשים ייפויי כח מתאים.

ש: האם מותר לממונה לפסוק לעובדת שכר טרחת עו"ד והחזר הוצאות משפט

ת: בית הדין לעבודה פסק כי הממונה רשאי לפסוק לעובדת שכר טרחת עו"ד והחזר הוצאות משפט. אך מהניסיון הרב של משרדנו בייצוג של עובדות מול הממונה על עבודת נשים זה בדרך כלל לא קורה.

ש: המעסיק הוכיח שהפיטורים לא קשורים להיריון. האם הממונה חייבת לאשר את בקשת המעסיק לפיטורים

ת: לא. גם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון, לממונה על עבודת נשים יש שיקול דעת אם להסכים לבקשה לפיטורים או לא. העובדת יכולה להעלות טענות ונימוקים מדוע לא צריך לפטר אותה. כך לדוגמא במקרה של פיטורי צמצום העובדת יכולה לבקש להתחשב בה ולבחור עובדים אחרים לפיטורים.

ש: הוכחתי לממונה שהפיטורים קשורים להיריון. האם הממונה רשאי לאשר את בקשת המעסיק לפיטורים

ת: לא. אם הוכח שהפיטורים קשורים להיריון, לממונה על עבודת נשים אין שיקול דעת והוא חייב לדחות את הבקשה לפיטורים.

ש: האם הממונה רשאי לתת היתר לפיטורים למועד המוקדם ליום מתן ההחלטה המאשרת את הפיטורים

ת: בדרך כלל לא. מועד הפיטורים יהיה החל ממועד מתן ההחלטה. אך ייתכנו מקרים חריגים כמו למשל אם המעסיק הוכיח שהעובדת ביצעה מעשים חמורים. או בנסיבות שהמעסיק הוכיח שהעסק חדל לפעול ומקרים נוספים.

ש: האם הממונה רשאי לאשר בקשה לפיטורים בזמן שהעובדת בחופשת לידה.

ת: לא. אם העובדת נמצאת בחופשת לידה, לממונה על עבודת נשים אין שיקול דעת והוא חייב לדחות את הבקשה לפיטורים.

ש: עד שהממונה בחן את הבקשה העובדת יצאה לחופשת לידה. האם הממונה יסכים לבקשה לפיטורים.

ת: הסוגייה הזאת עלתה בתיק על"ח (תל אביב-יפו) 5114-04-24 הילוך שישי יפו בע"מ – מדינת ישראל – משרד העבודה מינהל. אבל לא התקבלה החלטה בעניין זה. אך מהניסיון שלנו, בנסיבות בהם העובדת ילדה עד שניתנה החלטה הממונה לא יתן היתר לפיטורים.

ש: מתי אסור לממונה לתת היתר לפיטורים

ת: בכל אחד מהמקרים הבאים חל על הממונה איסור לתת היתר לפיטורי עובדת בהיריון:

1. פיטורי עובד או עובדת במהלך חופשת הלידה.
2. פיטורי עובד/ת במהלך תקופת היעדרותה בשל מצבה הרפואי מתום חופשת  הלידה ועד שישה חודשים מאותו יום, אם אישר רופא כי מצבה מחייב זאת ובמידה שאישר.
3. פיטורי עובד בחופשת לידה ובמהלך היעדרות עובד לפי סעיף 7(ג2)- פיצול חופשת לידה/ החזקה בלעדית.
4. פיטורי עובדת במהלך תקופת היעדרותה עקב הפלה בהתאם לסעיף 9)ו( ו7)א( לחוק.

ש: האם אפשר לקבל דחייה של מועד גביית גרסה

ת: בהתאם לנוהל הפנייה לקבלת היתר מאת הממונה על חוק עבודת נשים, כאשר קיבלת הזמנה למסירת גרסה, את יכולה להגיש בקשה בכתב באמצעות הדוא"ל לממונה ולבקש לדחות את מועד מסירת הגרסה. לא תתאפשר דחיה של יותר משבוע מהמועד שנקבע על ידי הממונה.

ש: האם המעסיק יכול לדרוש מהעובדת להפסיק להגיע לעבודה עד למועד הכרעת הממונה בבקשה לקבלת היתר לפיטורים.

ת: לא! הכלל הוא שהמעסיק לא יכול להפסיק את עבודתה של העובדת עד להכרעה בבקשה לקבלת היתר לפיטורים. אך ייתכנו מקרים חריגים בהם המעסיק יוכיח שהמשך העסקת העובדת אינו אפשרי או מסכן את מקום העבודה. הנטל להוכיח זאת מוטל על המעסיק.

ש: הממנה אישר למעסיק לפטר אותי. ממתי אני נחשבת כמפוטרת

ת: הממנה יכתוב בהחלטה שלו את המועד לאישור הפיטורים. המועד לפיטורים יכול להיות מועד מתן ההחלטה או מועד מאוחר יותר בהתאם לשיקול הדעת של הממונה.

ש: האם ההליך מול הממנה על עבודת נשים מחליף את חובת השימוע

ת: לא! המעסיק חייב לקיים הליך שימוע בנפרד מההליך מול הממונה על עבודת נשים. ככל שהמעסיק לא קיים הליך שימוע העובדת יכולה לתבוע אותו בגין פיטורים שלא כדין.

ש: האם המעסיק חייב לתת לעובדת גם הודעה מוקדמת

ת: כן. ברגע שהממונה נתן החלטה המתירה את פיטורי העובדת המעסיק חייב לתת לעובדת הודעה מוקדמת.

ש: המעסיק טוען לפיטורי צמצום. האם העובדת יכולה לדרוש לפטר עובדים עם וותק נמוך משלה

ת: כן. כחלק מהטיעונים של העובדת היא יכולה לטעון שהמעסיק יכול לפטר עובדים אחרים לפניה. ושיש להתחשב בוותק שלה בעבודה ובנסיבות המיוחדות שלה בנוגע להיריון.

ש: מה הם המסמכים שעל העובדת להכין להליך מול הממונה על עבודת נשים

ת: אלה המסמכים שבדרך כלל יש להכין להליך מול הממונה על עבודת נשים

1. אישור על היריון/טיפולי פוריות/לידה. תלוי בנסיבות המקרה.
2. תמלול של הקלטות. ככל שהעובדת מבקשת להציג הקלטות בהליך.
3. ייפויי כח לייצוג על ידי עורך דין.
4. מסמכים השוללים את טענות המעסיק ותומכים בטענות העובדת.

ש: מהם הן הנסיבות שבהן יש לבקש היתר לפיטורים או היתר לפגיעה בהיקף משרה או בהכנסה של עובדת מוגנת

ת: בכל אחד מהמקרים הבאים:

1. עובדת בהריון, שעבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות (סעיף 9 (א) לחוק).
2. עובדת הנמצאת בתקופה של שישים ימים לאחר תום תקופת לידה והורות או עובדת שנמצאת 60 יום לאחר תום ימי ההיעדרות בשל מצב רפואי לאחר הלידה (סעיף 7 (ג) (2)) או בשל היעדרות עובד לפי סעיף 7 (ג2) פיצול תקופת לידה והורות / החזקה בלעדית.
3. בימי היעדרות ו- 60 יום לאחר תום ימי היעדרותה של עובדת מניקה (אם נאסרה העסקתה מכוח הוראות החוק), והיא הודיעה למעסיקה על כך שהיא מניקה והכל בהתאם לסעיפים 7 (ג) (1ג) ו – 9 (ג) (2) לחוק.
4. בימי היעדרות עובדת ו 60- יום לאחר תום היעדרות של עובדת לפי סעיפים7 (ד)(1)ו -7 (ד1) חופשה ללא תשלום מתום תקופת לידה והורות, לתקופה שלא עולה על רבע מהתקופה שהועסקה לפני היציאה לתקופת לידה והורות בלבד שכל תקופת ההיעדרות לא תעלה על 12 חודשים מיום הלידה.
5. עובדת העוברת טיפולי פוריות, בימי היעדרה מהעבודה לפי סעיף 7 (ג) (4) לחוק, או במשך תקופה של 150 ימים לאחר תום ימי היעדרות. הוראות אלו יחולו על עובדת שנעדרה בשל הטיפולים, החל מיום העסקתה הראשון, העוברת טיפולים לקראת שתי לידות לכל היותר בתקופת העסקתה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, וגם לקראת שתי לידות מבן הזוג הנוכחי והכל לפי סעיף 9)ה()1(. הוראות אלו לא יחולו על מעסיק לגבי עובדת שעברו שנתיים מהיום הראשון להיעדרות מהעבודה אצלו או באותו מקום עבודה.
6. עובדת העוברת טיפולי פוריות ולא נעדרה מהעבודה בתקופת הטיפולים. איסור הפיטורים חל במשך כל תקופת הטיפולים כאמור בסעיפים 9 (ה) (1) ו – 9 (ה) (3) לחוק, או במשך תקופה של 150 יום לאחר מועד תחילת הטיפולים (טיפולי הפוריות או טיפולי ההפריה החוץ גופית), לפי המאוחר, כפי שאישר הרופא המטפל בכתב והכל בהתאם לתנאי סעיף 9 (ה) (3) הוראות אלו חלות על עובדת קבועה, ארעית, זמנית ובלבד שעבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות.

זקוקים לייצוג משפטי בדיני עבודה?

משרד עו"ד תמיר קדמי מתמחה מזה 17 שנה בתחום של דיני עבודה ומחויב להגנה על זכויות עובדות ועובדים במקום העבודה. אנו מספקים ליווי משפטי מקיף בכל הנוגע לזכויות בעבודה, לרבות:

• ליווי בהליכי פיטורין, שימוע ותביעות פיצויי פיטורים.

• ייצוג עובדות בהיריון, טיפולי פוריות ולאחר תום חופשת הלידה.

• סיוע בתביעות לתשלום זכויות סוציאליות ושכר עבודה.

• ייצוג בהליכי הטרדה מינית במקום העבודה.

• בדיקת הסכמי עבודה וייעוץ משפטי שוטף.

• תביעות חוב לביטוח לאומי. פנסיה. אובדן כושר עבודה ועוד.

הניסיון והמומחיות שלנו בתחום מאפשרים לנו לספק ליווי אישי ומקצועי לכל מקרה. 

אנחנו בוחרים בקפידה רק מקרים שבהם אנחנו מאמינים שהעובד יזכה בפיצוי ראוי בסיום ההליך.